maio 2014 |
sindicatos em ação
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Desin
to do pedido e adequação da proposta empresarial.
Mesmo que, nos primeiros anos, possa não haver o
convencimento dos dirigentes sindicais.
No entanto, caso se estabeleça uma nova relação de
confiança e entendimento da empresa com os cola-
boradores, que poderão atuar como interlocutores
e exigir dos sindicatos, em assembleias ou no dia
a dia com os dirigentes que os representam, que
adotem a postura que acreditam ser correta. Esse
modelo permite, como se observa em vários exem-
plos pelo país, que condições salariais e normativas
diferentes sejam adotadas no mesmo setor. Assim,
a influência das comparações perde força.
Do ponto de vista tático, entre outras ações, po-
de-se apresentar uma pauta patronal para nego-
ciação ou mesmo buscar alternativas como, por
exemplo, a mudança da data-base para um mo-
mento mais compatível com a realidade da em-
presa e do setor.
No caso da PLR, valem os mesmos argumentos.
Contudo, o êxito no controle dos excessos depen-
de, ainda mais, do diálogo e do alinhamento pré-
vio entre o líder e o colaborador, visto que há foco
principal sobre os resultados da empresa e o cola-
borador usualmente espera um valor significativo
de prêmio, devido ao impacto dessa bonificação
em sua vida pessoal.
Quanto aos custos com contencioso, seu aumento
também pode ser evitado. Nesse caso, serve a apli-
cação de uma metodologia para a análise de todos
os fatos geradores de contencioso e de passivo fu-
turo. Embora a jurisprudência seja incipiente, ela
indica a tendência de determinações judiciais.
Com base nessa avaliação, podem ser planejadas
ações com o objetivo de eliminar ou mitigar os
fatos geradores, podendo ocasionar modificações
na organização do trabalho, preferencialmente
sem perda de competitividade, ou a modificação
dos argumentos e provas, visando alterar o en-
tendimento dos juízes sobre a questão. Há, ainda,
a possibilidade de se escolher os temas de inter-
pretação que, segundo a visão da empresa, geram
mais riscos e preparar os processos judiciais, des-
de a primeira instância, de forma a caracterizar a
repercussão geral – requisito necessário para se
buscar um novo entendimento sobre o tema no
Supremo Tribunal Federal (STF).
Pode-se também atuar para reverter a redução
do espaço negocial, que tem se dado por meio
da anulação de cláusulas ou acordos na Justiça
do Trabalho, em temas como: tempo de deslo-
camento, horas in itinere, redução do intervalo
de refeição, entre outros. A princípio, é possível
estudar as cláusulas dos instrumentos coletivos à
luz dos novos julgamentos para identificar, gra-
duar e quantificar os riscos. Se a empresa enten-
der que deve defender a manutenção da cláusula
negociada, cabe atuar nos processos com o obje-
tivo de levá-los ao STF. Nesse foro, a organização
poderia buscar a validade dos acordos, utilizando
alguns dispositivos constitucionais que permitem
e promovem a negociação (incisos VI, XIII, XIV
e XXVI do art. 7), bem como asseguram a livre
organização da atividade econômica, o pleno em-
prego (art. 170) e os princípios constitucionais da
primazia da Constituição e da razoabilidade.
Sob o ponto de vista institucional, além da atu-
ação dentro das entidades de classe, as empresas
poderiam alertar continuamente os membros dos
poderes Legislativo, Executivo e Judiciário sobre
os riscos e os impactos dessas práticas para a ati-
vidade econômica.
Conclui-se, portanto, que as tendências são cla-
ras e os excessos vão em sentido contrário à com-
petitividade e, muitas vezes, ao que está previsto
na Constituição. Entretanto, com planejamento e
adoção de novas técnicas de negociação e interlo-
cução junto ao Poder Judiciário, é possível buscar
o equilíbrio da proteção da atividade econômica,
do emprego e das condições de trabalho.
Adauto Duarte
Advogado Especialista em Relações de Trabalho
Diretor-Adjunto Sindical da Fiesp
